О работе круглого стола «Социальное партнерство в условиях финансово-экономического кризиса»

Круглый стол  «Социальное партнерство в условиях финансово-экономического кризиса» проходил 14 сентября 2016 г. В его работе принимали участие представители судебных органов, администрации г. Красноярска, руководящие работники Федерации профсоюзов Красноярского края (ФПКК) и отраслевых профсоюзных организаций Красноярского края, д.ю.н., профессор Специального высшего учебного заведения Эрфурт (ФРГ) Хайнц-Петер Моритц, преподаватели кафедры Трудового и экологического права Юридического института СФУ.

В рамках Круглого стола  обсуждались следующие вопросы: роль государства в социальном партнерстве; представительство профсоюзов в социальном партнерстве; формы социального партнерства и перспективы развития производственной демократии в России; акты социального партнерства: опыт России и Германии. 

Участники в своих выступлениях характеризовали социальное партнерство как элемент общественной безопасности, благодаря которому осуществляется защита прав граждан на мико- и макроуровнях. При этом особенно отмечалось, что права, которые осуществляются в рамках социального партнерства, называются коллективными правами работников, представляющими собой часть системы гарантированных государством прав работников, в которых отражаются коллективные интересы. Их реализация осуществляется в коллективной форме, они отличаются коллективным представительством и имеют конечной целью улучшение правового и фактического положения каждого работника. Все это в определенной мере затрудняет их защиту с помощью коллективных акций. Такое мнение высказал В.А. Дрожжаков  –  председатель Красноярской краевой организации Профсоюза работников АПК РФ.

В выступлении С.П. Басалаевой (канд. юрид. наук, доцент кафедры Трудового и экологического права ЮИ СФУ) было предложено разделить формы социального партнерства на две группы: 1) формы взаимодействия работников и работодателей между собой; 2) формы участия социальных партнеров в деятельности органов государственной власти и местного самоуправления в социально-трудовой сфере. С учетом этого целесообразно было бы в статье 27 ТК РФ отказаться от исчерпывающего перечня форм социального партнерства и указать на возможность существования иных форм с учетом интересов социальных партнеров. Однако,  хотя это напрямую и не установлено законодателем, С.П. Басалаева полагает, что стороны вправе самостоятельно определять и иные формы социального партнерства, исходя из  смысла самого социального партнерства  и правила о допустимости установления на локальном уровне любых условий, улучшающих положение работника. Кроме того, на локальном уровне возможно и развитие законодательно установленных форм: установление перечня случаев, в которых обязательным является поведения взаимных консультаций, установлении порядка проведения консультаций и правовых последствий их результатов  и т.п.
Социальное партнерство можно рассматривать и как механизм регулирования социально-трудовых отношений, и как правовой институт, и как особый вид общественных отношений, и как правовой принцип. Об этом говорила Е.И. Петрова  –   зав. кафедрой Трудового и экологического права ЮИ СФУ. И во всех этих значениях сущность социального партнерства раскрывается через определенные компоненты, которые представляют одинаково высокую значимость. Экономический компонент, например, проявляется в обеспечении баланса между частными интересами и интересами публичными в рыночной экономике. Это предполагает, по крайней мере, то, что свободное распределение материальных благ должно быть организовано так, чтобы минимизировать такое негативное явление как бедность.

К экономическому компоненту примыкают политический и правовой. Первый предполагает, что социальное благополучие, в том числе и в сфере общественного труда, достигается только при постоянном соответствии цели и средств ее достижения. Правовой же компонент выражается в осмыслении права как идеала, к которому нужно стремиться складывающемуся в сфере труда общественному порядку.

И наконец, нельзя забывать и о культурном компоненте. Культура –  системообразующий элемент государственного строительства, а культурные ценности должны являться фундаментом всяческих государственных преобразований. И если мы говорим о социальном партнерстве как о явлении, которое способствует социальному миру, то надлежащему формированию такого понимания у граждан страны следует уделять особое внимание.

Председатель Красноярской краевой организации Российского профессионального союза работников культуры О.А. Гаговская выступила с сообщением о роли коллективного договора в регулировании трудовых отношений с работниками культуры. Коллективный договор, как акт договорного права, предполагает наличие совокупности прав и обязанностей обеих сторон – работников и работодателей. Права и обязанности сторон коллективного договора должны корреспондирующий характер.

Однако при установлении взаимных прав и обязанностей сторон должно быть соблюдено действующее законодательство, а именно правило о недопустимости включения условий, ухудшающих положение работников по сравнению с законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.  Возложение же на работников любых дополнительных обязанностей, которые не предусмотрены трудовым законодательством, следует рассматривать как ограничение гарантированных им прав. С учетом указанного ограничения свободы сторон при разработке коллективного договора в пользу работников, можно сделать вывод, что коллективный договор является неким актом социального характера, устанавливающим набор дополнительных гарантий работником («соцпакет»), лежащим в сфере социальной ответственности бизнеса, в рамках которой предприниматель «делится» с работниками частью прибыли. Опосредованно интерес работодателя в таких социальных действиях понятен. Это улучшение качества рабочей силы, способов ее воспроизводства, возможность привлечения и сохранения квалифицированных работников, а, значит, и повышение производительности труда. Когда-то Генри Форд сформулировал десять правил разумного предпринимателя, и одно из них гласит: «Кто хорошо живет, тот хорошо работает». Но все же это интерес опосредованный, эффект его реализации наступает только в средне- и долгосрочной перспективах. В  краткосрочной же перспективе – здесь и сейчас – это, прежде всего, финансовые затраты, а это зачастую работодателю уже неинтересно. Во-первых, правосознание российского предпринимательства еще не сильно доросло до идеалов социальной ответственности, а, во-вторых, для реализации социальных программ через институт коллективного договора в реальности нужны средства.

Судья Красноярского краевого суда В.А.Емельянов остановился в своем выступлении на практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с оплатой труда. Обязательность выполнения коллективного договора является одним из важнейших принципов социального диалога.

Однако судебная практика разрешения трудовых споров в части исполнения обязательств коллективных договоров не всегда свидетельствует о соблюдении основополагающего принципа социального партнерства. Предметом рассматриваемых судами трудовых дел является широкий круг вопросов, включая споры о взыскании вознаграждения по итогам работы за год, взыскании вознаграждения за выслугу лет, индексации заработной платы, о взыскании денежной компенсации за туристическую путевку, о  начислении пенсионных взносов, начислении выплат негосударственной пенсии, о выплате компенсации на погашение процентов за пользование кредитом по кредитному договору (в рамках программ ипотечного кредитования). Весьма распространенными являются разногласия между работником и работодателем, основанные на незнании и иногда непонимании норм локальных нормативных актов.

Помимо индивидуальных трудовых споров в суде могут рассматриваться и коллективные. В случае если все-таки возник коллективный трудовой спор, то в судебном порядке не рассматриваются конкретные требования той или иной стороны, а разрешается лишь вопрос о законности забастовки. Само российское законодательство вслед за международно-правовыми нормами направлено на разрешение коллективного спора путем проведения сторонами совместных мероприятий и поиска взаимоприемлемых решений в рамках возможностей социального партнерства. Поэтому судебная практика по рассмотрению коллективных споров, касающихся заключения, изменения и выполнения коллективных договоров (и дошедших до стадии забастовки) немногочисленна.

Доцент кафедры Трудового и экологического права канд. юрид. наук А.Ю. Кухаренко остановилась на вопросах правового регулирования ответственности за нарушение законодательства о социальном партнерстве.
На современном этапе реформирования трудового законодательства такой институт трудового права, как ответственность в сфере труда, занимает одно из видных мест в регулировании трудовых отношений. Важнейший фактор эффективности применения трудового законодательства  – это его четкость. Раздел II ТК РФ «Социальное партнерство в сфере труда» включает гл. 9 «Ответственность сторон социального партнерства» (ст. 54, 55). Ею предусмотрено, что представители сторон, уклоняющиеся от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению коллективного договора, соглашения или неправомерно отказавшиеся от подписания согласованного коллективного договора, соглашения, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом (ч. 1 ст. 54 ТК РФ).
Аналогично регламентируется ответственность лиц, виновных в непредоставлении информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения (ч. 2 ст. 54 ТК РФ), а также лиц, представляющих работодателя либо представляющих работников, виновных в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением (ст. 55 ТК РФ).
При этом ответственность в виде штрафа в случаях, зафиксированных в ст. 54, 55 ТК РФ, является административно-правовой и установлена в ст. 5.28 ‒ 5.31 Кодекса об административных правонарушениях РФ, входящих в главу«Административные правонарушения, посягающие на права граждан».

По мнению А.Ю. Кухаренко, надо обратить внимание на то, что круг правонарушений в сфере социального партнерства в соответствии с КоАП РФ шире, чем это предусмотрено ТК РФ.

В ТК РФ и КоАП РФ по-разному определен круг лиц, привлекаемых к административной ответственности за одни и те же правонарушения в сфере социального партнерства. Согласно ТК РФ субъектами данной ответственности, в зависимости от ее основания, являются представители сторон социального партнерства (ст. 54, 55) либо представители работодателя (ч. 1 ст. 416). В КоАП РФ к субъектам ответственности за соответствующие нарушения прав граждан отнесены только работодатель или лицо, его представляющее.

Моритц Хайнц-Петер (д.ю.н., профессор Специального высшего учебного заведения Эрфурт) поделился опытом правового регулирования социального партнерства в Германии.

Существующая в Федеративной Республике Германии система социального партнерства дает возможность решать спорные вопросы не с помощью забастовок, а за столом переговоров, путем поиска взаимного согласия, уравновешения интересов разных социальных групп населения вместо их противопоставления. Социальное партнерство предусматривает в качестве своих принципов разумный компромисс. Система социального партнерства на уровне промышленных объединений, концернов, фирм и предприятий в Германии известна как производственная, или трудовая, демократия. Она регулируется специальными законами.  В Германии существует тарифная автономия: союзы работодателей и профсоюзы наемных работников имеют право заключать тарифные соглашения (коллективные договоры) без вмешательства государства.
Германские профсоюзы не зависят от политических партий и церкви. Для своих членов у профсоюзов имеются многочисленные учебные заведения. Вступать в профсоюзы никого не принуждают. В ФРГ нет системы "closed shop", т. е. предприятий, куда по соглашению между профсоюзами и предпринимателями на работу принимаются только лица, являющиеся членами профсоюза.          

Существуют два основных вида коллективных договоров, заключаемых отдельными профсоюзами с союзами работодателей или с отдельными работодателями. Договоры о тарифной сетке регулируют оплату труда рабочих и служащих. Как правило, они заключаются на один год. В типовых коллективных договорах, которые обычно заключаются на несколько лет, регулируются такие вопросы общего характера, как продолжительность рабочего времени, отпуска, сроки увольнений (если таковые предусматриваются), оплата сверхурочных работ и многое другое.
Кроме того, существуют специальные коллективные договоры. В них регулируются особые вопросы, например профессионально-технического обучения, дополнительного социального обеспечения по старости, защиты от мер по рационализации производства и т. п.

Стороны в принципе свободны в определении содержания коллективных договоров. В своих соглашениях, однако, они должны учитывать положения Основного закона (Конституции) и обязательное статутное право. Например, они обязаны учитывать определенное законом максимальное рабочее время в неделю, которое составляет 48 часов. В действительности же почти у всех наемных работников договорное время меньше 40 часов, у некоторых даже 35 часов. Аналогичным образом дело обстоит и с отпуском, продолжительность которого закон устанавливает в 24 рабочих дня, между тем как по договору отпуск составляет обычно 6 недель, а иногда и больше.

В ФРГ забастовочная борьба разрешена только по вопросам, связанным с заключением коллективных договоров.
Праву профсоюзов на забастовки работодатели противопоставляют локаут. Федеральный суд по трудовым спорам и Федеральный конституционный суд, хотя и с определенными ограничениями, утвердили локаут как допустимое средство борьбы. Однако отношение общественности к локауту остается спорным.

 С лекциями профессора Хайнца Петера Моритца Вы можете ознакомиться по ссылке \\hp1\films\!2016\7.8.9.10.09.2016 Лекции профессора  Моритца\ (действует только на территории Юридического института).

Вложения:

Spisok uchastnikov kursa povyshenija kvalifikacii.doc

[ ]

48 kB

Подробности

27.10.16

Просмотров: 1504